書店百問
【開書店】高效能核心團隊是這樣打造出來的…
發(fā)布時間：2019-07-18 09:41 來源：未知 作者：haomeigs
【開書店】高效能核心團隊是這樣打造出來的…
編者按：【開書店】為豪鎂最新系列專欄，
此欄目輻射面大到整個行業(yè)的趨勢觀察，
小到一個環(huán)節(jié)的細節(jié)解析，針對開書店過程遇到的各種疑難雜癥，
提出切實可行的解決問題的邏輯、策略和方法。
美國鋼鐵大王卡內(nèi)基說過：“如果把我公司的資金、設(shè)備、場地、客戶、
原料全部拿走，只留下我的管理團隊；四年之后，我還是鋼鐵大王“，
可見核心團隊是多么重要的資源，他們在企業(yè)中扮演的角色無可替代，
使企業(yè)正常運作，推動了企業(yè)的高速發(fā)展。
主動解決問題、高效創(chuàng)造收益、持續(xù)創(chuàng)新驅(qū)動的專業(yè)隊伍，
企業(yè)忠誠度指數(shù)五顆星的事業(yè)合伙人，請問上哪兒找？
以上是書店老板們無數(shù)次“靈魂的拷問”。
本期專欄聚焦【人】：人員的培訓、核心團隊的建立、
人才隊伍的管理，全方位打造書店不可復制的核心軟實力！
為什么打造高效能團隊成了書店操盤人老大難的問題？
現(xiàn)在很多的實體書店經(jīng)營者，對于自己的門店升級改造在空間設(shè)計，
裝飾裝修，貨架更新，品牌打造上投入了很多的精力與資金成本，
但對于升級改造后的運營管理上，卻沒有下很大的功夫，
特別是在員工的管理上。
實體書店的員工，因為受行業(yè)性質(zhì)的制約，在薪資待遇上并不突出，
在商業(yè)或者服務行業(yè)來說，還屬于中下的水平，實體書店的員工，
年齡都偏年輕，很多是處于實習期的學生或剛畢業(yè)的學生，
希望借書店的工作做為一個未來職業(yè)的一個跳板。
曾經(jīng)面試過的這種應聘者也將近幾千人次，
大都是說喜歡書店的環(huán)境，希望在這種環(huán)境中工作，
壓力也不大?，F(xiàn)在的年輕的員工是不好帶，不好管，
不開心就要走，好不容易培養(yǎng)出來的骨干說走就走，
一線流動率非常大。
如何解決呢？
一 人員培訓
培訓是書店必盡的義務，也是一個投入成本低，
回報時間長、效益高的項目。培訓主要作用有二：
一是開闊員工的行業(yè)視野，學習書業(yè)知識，
掌握從業(yè)技能，提高在書店的實際工作能力，
從而提高整個書店的經(jīng)營水平，提升書店的競爭能力。
優(yōu)秀的員工其實是書店的無形資產(chǎn)。
二是對員工培訓是對書店、對員工負責的表現(xiàn)，
是培養(yǎng)員工忠誠度的有效方法之一。
想讓員工成長為專業(yè)人員，就要進行必要的培訓。
書店員工在不同時期、不同崗位應有不同的培訓內(nèi)容。
1. 前期
書店員工的前期培訓，
應集中在對圖書行業(yè)和特有的基本專業(yè)知識的掌握了解，
以及業(yè)務流程和實際操作實務上。
關(guān)于書店。讓新員工了解書店的發(fā)展歷程、經(jīng)營理念。
此外，對于他們還要進行書店各項管理制度的培訓。
關(guān)于圖書行業(yè)及其產(chǎn)品的基本知識。
圖書行業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展前景，圖書產(chǎn)品的知識，
圖書行業(yè)的一些基本概念，如出版、出版物、發(fā)行、
碼洋、實洋等，圖書的分類方法，圖書出版社情況，
如何對圖書進行評估，圖書的養(yǎng)護常識等。
關(guān)于書店的業(yè)務流程。圖書管理軟件的使用，
如軟件系統(tǒng)操作程序和使用規(guī)則，常見問題如何解決，
進銷存業(yè)務在軟件中的操作和建書卡等。
書店涉及的各項業(yè)務流程以及每個環(huán)節(jié)的要點
和相關(guān)的管理制度，要把具體標準仔細講清楚。
有關(guān)書店業(yè)務的具體操作實務。書店商品的陳列、
打包規(guī)范、清潔，店員的服務禮
2.中期
中期不但要強化前期的培訓內(nèi)容，
還應該涉及到書店的經(jīng)營管理方面，
因為我們的培訓不是希望員工原地踏步，
是希望更優(yōu)秀，為他們的發(fā)展成長創(chuàng)造條件，
所以有必要的進行培訓，培訓的內(nèi)容包含：
導購能力的提升。了解消費者，并為具體的
商品品類找顧客，為特定的客群找有針對性的商品，
以滿足顧客的需求。
書店管理知識。主要涉及：書店賣場管理；
門店商品的擺放系列基本技巧，如方便讀者看見、
方便讀者選購等；書店賣場管理的禁忌事項。
圖書的商品管理。主要培訓采購商品進貨的數(shù)據(jù)來源、
進貨渠道、進貨的頻率和總量控制、進貨流程、退貨管理等。
書店的宣傳促銷。培訓關(guān)于書店的商圈開發(fā)策略與方式的選擇；
門店基本促銷方式的運用方法；書店提升贏利能力的基本
途徑和實施策略與方法——提高客流量、提高購買率、
提高單人的購買量、提高顧客回頭率等；
書店的經(jīng)營業(yè)績分析，包括如何利用
書店圖書管理軟件進行數(shù)據(jù)分析，書店業(yè)務調(diào)整策略等。
培訓前期側(cè)重基礎(chǔ)，側(cè)重實務，中期側(cè)重經(jīng)營管理。
3.后期
當員工在書店掌握了一般專業(yè)知識和
有一定的經(jīng)營管理知識的前提下，
員工希望自己有更好的發(fā)展，書店也
希望員工能成長起來，因此，有必要
進行后期培訓。后期培訓的重點是側(cè)
重對員工的提升方面。因此，后期的
培訓是長期的，范圍廣了，程度深了，
業(yè)務的專業(yè)程度更高了。不僅培訓圖書行業(yè)的，
也涉及外行業(yè)的有關(guān)知識。
在內(nèi)容的選擇上，主要是根據(jù)員工的發(fā)展方向來選擇確定，
進行專題性的培訓，如：“如何做銷售”、
“心理學在書店的零售中的運用”，“項目管理”等等。
后期的培訓應作為長期的項目，有計劃、有步驟地展開。
因各書店的具體情況不一樣，
所以后期的培訓項目內(nèi)容可能也不盡相同。
二 建立核心團隊
組建核心團隊的重要性。鐵打的營盤流水的兵。
實休書店經(jīng)營者必須把“營盤”（核心團隊）打造好，
核心團隊的流動率是較小的，經(jīng)營者要敢于信任和授權(quán)，
并給予一定的獎勵機制（股權(quán)分紅，任務制分紅等）。
核心團隊的穩(wěn)定性，決定著實體書店的命運。
打造高效能核心團隊的3點建議：
1. 授權(quán)
如果不做授權(quán)，就不知道他們是不是可以解決
這三個問題——方向、價值觀、專業(yè)背景，
通過授權(quán)去培養(yǎng)大家在這三個問題上的一致性。
其實很多書店無法打造屬于自己的核心團隊，
很大程度上與書店老板不肯授權(quán)有關(guān)系。
我們觀察過非常多的實體書店，覺得最可惜的是，
這家店的老板什么都好，就是建不了核心團隊，
結(jié)果書店發(fā)展就陷入僵局。
很多時候，老板認為是書店內(nèi)的成員不行，
然后不惜花費高薪去外部找人，
結(jié)果空降的操盤人來了，但是發(fā)揮的效果并不如意。
其實，真正的原因不是組織成員或者空降操盤人不行，
而是因為他自己不做授權(quán)或者不會授權(quán)。
書店老板們要讓核心團隊去發(fā)揮各自的特長，
而不是親力親為，控制結(jié)果而非過程。
2.及時有效溝通
打造核心團隊，達成共識，需要持續(xù)展開有效的溝通。
從戰(zhàn)略發(fā)展，到執(zhí)行選擇，再到企業(yè)文化的認同，
這一切都需要有效的溝通來展開。
一部分書店老板做出授權(quán)，但是又發(fā)現(xiàn)，
他們又把授權(quán)做得太過簡單，那就是放手完全不管，
既沒有對于戰(zhàn)略共識的確定，也沒有企業(yè)價值觀的訓練，
更沒有在日常工作中對于不同看法的及時反饋。
如果不能夠有效、及時地溝通，成員之間就無法達成共識。
3. 激勵
著名管理大師赫茨伯格在《工作與人性》闡述，
如果一個人需要借助外界的力才能動一下的話，
那么他還會需要第二次、第三次。只有一個人自身產(chǎn)生了動力，
才談得上真正受到了激勵。
書店把具有成長型人格和自我驅(qū)動力的人員作為主要招聘和重點培養(yǎng)對象。
同時，書店方也要愿意支付相匹配的薪資，并給予相應的中長期激勵政策，
千萬不要老是給員工畫餅，又不給餅員工吃。
只談情懷，不談待遇，這是在耍流氓。
三 人才隊伍管理
關(guān)于人才隊伍管理的兩個基本：
1、傳統(tǒng)書店的人才是靠傳帶，
未來實體書店必須要制立自己人才培養(yǎng)標準和標準化的工作流程，
做到因崗定人，而不是因人定崗。制定出一套合理的規(guī)章制度，
員工晉升機制。入職之初就給員工一個明確的晉升機制，
并指明晉升的路。
2、關(guān)注員工的自我成長，并給予員工成長的機會。
實體書店的培訓制度。書店經(jīng)營都需要了解員工想發(fā)展的方向，
并在這個方向上給予扶持。通過一人多崗，增強員工的綜合能力。
本期完。
敬請期待下期。
活動：
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